Tipos de Suspensión
La ley contiene tres tipos de suspensión:
justa causa, es decir que haya un hecho reprochable imputable al trabajador;
que sea proporcional, es decir que guarde una relación entre el hecho y la sanción que se le aplica. Además debe ser progresiva, iniciar con un tiempo mínimo de sanción e incrementarla si se reiteran los hechos;
plazo máximo, es hasta 30 días en el año;
debe notificarse por escrito, es decir que cuando se suspende al trabajador se lo debe notificar por escrito (telegrama, carta documento, nota con copia de recepción).
Reforzando la idea del segundo item, las suspensiones por razones disciplinarias deben ser proporcionales al acto que la origina. Por ejemplo si el trabajador tiene una ausencia injustificada, no se le puede aplicar el máximo de sanción.
¡¡¡Los días de suspensión por causa disciplinaria no se pagan!!!,
salvo que judicialmente se determine que la suspensión no reunía los requisitos para su validez.
Además, se prevee la suspensión preventiva en el art. 224, cuando el trabajador es detenido por una denuncia criminal, mientras dure la investigación. Si el trabajador imputado es puesto en libertad por falta de culpabilidad, deberá reincorporarlo y pagarle el tiempo de suspensión si el empleador hubiese sido el denunciante.
falta o disminución de trabajo, sin culpa del empleador; es decir, que se refiere a situaciones de crisis y no a la mala gestión del empleador. El periodo máximo es hasta 30 días, sin pagar haberes (sueldo) durante ese periodo. Si se llega a un acuerdo de reconocer una compensación económica, esa suma se considera no remunerativa;
por fuerza mayor debidamente comprobada, es decir, que se refiere a un caso fortuito, que es aquel que no ha podido preverse, o que previsto no ha podido evitarse. Ejemplo del mismo es un incendio que no pudo evitarse, inundaciones... En estos casos la suspensión puede extenderse hasta un plazo máximo de 75 días en 1 año.
La comunicación de la enfermedad deberá ser realizada por el obrero en forma fehaciente, durante el primer día de ausencia, a los fines que el empleador pueda verificar la existencia de la misma. Sino comunica la enfermedad, perderá los haberes de los días de trabajo hasta el momento que dio aviso.
Vencido los plazos de suspensión, si el trabajador no estuviere en condiciones de reintegrarse, el contrato de trabajo se mantendrá por el plazo de un año sin pago de haberes, vencido el mismo, ambas partes podrán extinguir la relación laboral sin pago de indemnizaciones.
Si durante el periodo de conservación del empleo resultare que el trabajador tiene una disminución de su capacidad laboral, deberá asignársele tareas que pudiere realizar sin disminuir la retribución. Si no tuviere tareas acordes a su discapacidad, deberá indemnizarlo como si hubiera falta o disminución de trabajo. Durante el periodo de reserva, no podrá ser despedido sin justa causa; de hacerlo no solo deberá indemnizarlo por la antigüedad, sino además por el tiempo que falta hasta el alta médica.
Los accidentes ocurridos en ocasión del trabajo (con motivo del mismo), son los producidos en el ámbito en el cual se desarrolla su actividad laboral. En todos los accidentes y enfermedades de trabajo, los haberes son afrontados hasta los 9 días por el empleador, luego se hace cargo la A.R.T., quien además de los salarios, deberá afrontar los costos de los tratamientos médicos hasta la fecha de alta; incluyendo el suministro de prótesis y otros gastos ocasionados por la enfermedad profesional o accidente de trabajo. Estas asociaciones deberán abonarle al trabajador la indemnización por el porcentaje de las secuelas de incapacidad que le quedaren o las indemnizaciones por fallecimiento. Las A.R.T. se financian con los aportes y contribuciones que realizan los empleadores y trabajadores.